Случайные организационные системы. Рыночная управленческая форма. Предпринимательская организационная культура. Преобладают формы организации совместно-индивидуальной деятельности. Область целеопределения — извлечение прибыли. Тип хозяйствования — рыночное хозяйство. Частная форма собственности. Властный механизм — рыночный обмен («Ты — мне, я — тебе»); основная функция — распределение товаров, услуг, капиталов и труда.
Поиск
Пользовательского поиска-
Статьи
- МЕХАНИЗМ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ МОРАЛЬНОГО АВТОРИТЕТА
- РУКОВОДИТЕЛЬ КАК МОРАЛЬНЫЙ ЛИДЕР
- МОРАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ
- МОРАЛЬНЫЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
- ГОВОРИТЕ И ПИШИТЕ ПРАВЕЛЬНО
- ОДЕВАЙТЕСЬ КАК ПОЛОЖЕННО
- ДУМАЙТЕ О ДРУГИХ, А НЕ ТОЛЬКО О СЕБЕ
- БУДЬТЕ ЛЮБЕЗНЫ, ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНЫ И ПРИВЕТЛИВЫ
- НЕБОЛТАЙТЕ ЛИШНЕГО
- ДЕЛАЙТЕ ВСЕ ВОВРЕМЯ
- ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
- ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС, ЦЕННОСТИ И МИСИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
- ДЕЛОВАЯ ЭТИКА
- МОРАЛЬНЫЙ ВЫБОР
Закрытые организационные системы. Бюрократическая управленческая форма. Бюрократическая организационная культура. Преобладают формы организации совместно-последовательной деятельности. Область целеопределения — интересы «верхов». Тип хозяйствования — применение технологий, использующих открытые человеком природные закономерности. Государственная форма собственности. Властный механизм — единоначалие с бюрократическим аппаратом («Ты — начальник, я — дурак; я — начальник, ты — дурак»);
Культура консолидации
Синхронные организационные системы. Коллективистская управленческая форма. Органическая организационная культура. Преобладают формы организации совместно взаимодействующей деятельности. Область целеопределения — интересы различных социальных групп. Тип хозяйствования — непроизводственная деятельность, балансирование на грани выживания, связанное с необходимостью восполнения убывающих источников «природных даров» (собирание плодов, охота, рыболовство; в более развитых хозяйственных формациях — добыча ископаемых и других видов сырьевых ресурсов).
При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что
1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:
1) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;
При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:
1) работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
Тем не менее и отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:
• принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);